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Entretien annuel : affrontement ou échange constructif ?

L’entretien annuel devrait être un rendez-vous utile et constructif qui permette de prendre du recul, d’échanger objectivement sur l’activité et les résultats, de discuter d’opportunités et d’améliorations.


Avec Perf & Goals de PULSE (revue des objectifs 2017 et attribution du Bonus), la Direction a encore manqué une occasion. À tous les niveaux (salariés, managers et HRBP’s) les remontées ont été très négatives. Le résultat en est désespérant !
Dans de trop nombreux cas, avant-même de commencer l’entretien, les réflexions sous-jacentes sont :
Le collaborateur : j’ai tenu mes objectifs mais mon chef va encore m’expliquer que lors de la calibration il a fallu dégager du budget et j’ai été désigné pour faire partie des victimes et donc été rétrogradé en cluster 2 (« En dessous des attentes »).
Le manager : j’ai reçu des consignes verbales d’avoir au moins 2 salariés classés en cluster 2. Comment vais-je pouvoir expliquer à Mme DUPONT qui tient correctement son poste, que malgré tout  il y a des lacunes dans ses résultats ?


Combien de cas de déception, écœurement, découragement ? Quel est l’effet sur la santé des salariés et sur l’ambiance dans les services et la performance? 
Toutes les Organisation Syndicales ont déploré ce gâchis. La Direction doit  prendre la mesure du malaise qui s’installe…A-t-elle intérêt à poursuivre ce système qui divise les salariés et augmente les tensions ?… Alors que lors du lancement de PULSE, l’ambition affichée était d’aller vers un système plus collectif ?


Lors des discussions européennes sur les Bonus L4 (Senior Managers), des éléments intéressants étaient apparus : objectifs collectifs, feedbacks…Mais la mise en application a viré au fiasco, car d’une part les cadrages financiers ont été posés dès le début, accompagnés de directives de « différenciation » ; et d’autre part les appréciations ont été maladroitement durcies,  « objectifs partiellement atteints » de P&D étant remplacé par « en dessous des attentes » ayant une connotation nettement plus négative.
Lors des négociations salariales (NAO 2018), la CFDT a remis la question sur le tapis et la Direction s’est engagée à réunir les Organisations Syndicales afin de revoir le sujet. 


Pour la CFDT le problème de fond n’est pas le budget global dédié à la part variable (il est défini par un accord collectif) mais la manière dont le processus est déroulé. 
La revue des objectifs doit être faite indépendamment de la question financière qui doit intervenir dans un deuxième temps.