// Actualités //

PULSE : Processus Perf & Goals : « Très en dessous des attentes »


Fin 2015, lors de la présentation du projet PULSE au Comité Européen AIRBUS (SEWC), la Direction affichait des objectifs de ‘transparence et d’équité’ à l’égard des salariés.

Puis lors de la négociation européenne (**) sur la part variable des Band 4 (prélude au déploiement de ce nouveau processus, introduisant les objectifs collectifs  et le feedback des parties prenantes ‘stakeholders’), la Direction promettait la fin du diktat de l’enveloppe budgétaire et la suppression de la calibration avec la dernière décision laissée au Manager direct.

Que reste-t-il aujourd’hui de ces déclarations de bonnes intentions ? Après la première campagne d’évaluation réalisée sur la base de ce nouveau processus à travers l’outil Workday,

le  constat est affligeant :

  • Une contrainte budgétaire affichée dès le départ du processus d’évaluation,
  • Une évaluation des performances 2017 basée sur des objectifs, qui pour beaucoup, ont été enregistrés en octobre 2017,
  • Des feedbacks positifs de stakeholders très souvent minimisés alors que le moindre feedback négatif est exploité pour abaisser la notation,
  • Des Managers qui déclarent à leur collaborateur (trice) :« Je t’ai noté dans le cluster 2 « en dessous des attentes » car j’ai eu pour consigne verbale d’avoir certains collaborateurs classés dans ce cluster » (Ah ! Karl Friedrich GAUSS (1777-1855) si tu savais quelle est l’utilisation de tes recherches…)
    La CFDT tient ici à rappeler à la Direction et aux Managers que le « Forced Ranking » est illégal en France (Arrêt de Cassation, Mars 2013). Ou : « Pour moi tes objectifs sont atteints, je te vois au cluster 3 « niveau attendu » avec une prime à 100%, mais comme je n’ai pas de budget, après revue avec le N+2, je t’ai redescendu à 95% et donc en cluster 2. Mais ce n’est pas grave, ça ne veut rien dire, c’est juste un effet de bord de l’outil… »
  • Et même pire : certains salariés en absence maladie de longue durée, présents seulement quelques semaines sur l’exercice 2017, classés « très en dessous des attentes » !!!
    Mais peut-être est-ce une erreur due à la mise en œuvre (trop) rapide de Perf & Goals ?


Malgré les bonnes intentions affichées lors du lancement de PULSE, la Direction a mis en place un nouveau P&D qui ne vaut pas mieux que le précédent. Finalement c’est la même machine à broyer avec de nouvelles couleurs pour faire ‘plus DIGITAL’.

L’appréciation « en dessous des attentes » a remplacé le « partiellement atteint » de P&D avec une connotation psychologique et juridique beaucoup plus négative.

La Direction a-t-elle bien mesuré l’impact psychologique d’une notation « en dessous des attentes » chez un salarié qui estime avoir atteint ses objectifs et contribué au succès de l’entreprise ? A-t-elle aussi évalué la difficulté pour le Manager d’avoir à annoncer à un salarié qu’il lui baisse sa note alors qu’il lui reconnait une performance satisfaisante ?

Pour la CFDT, la Direction a encore manqué une opportunité. PULSE aurait pu être l’occasion de mettre en œuvre un outil plus humain qui développe les individus et renforce la notion  d’équipe. Une discussion loyale et une évaluation équitable doivent intervenir en dehors de tout aspect financier qui devrait pouvoir être évoqué dans un second temps.

La CFDT demande l’ouverture d’une concertation sur Perf & Goals.

** finalement, Perf & Goals est non déployé en Allemagne suite à blocage du KBR (Comité d’Entreprise).